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Bindung an die Firma nach bezahlter Weiterbildung?

b:ia!ndbxi hat die Diskussion gestartet


Hallo. Mein Chef möchte mich 3 Jahre an die Firma binden, da er mir eine Weiterbildung in Höhe eines Brutto-Gehalts bezahlt hat... ist das nicht etwas hoch gegriffen?

Antworten
C'olVchixcin


Wieso? Er gibt viel Geld für dich (deine Ausbildung aus) dann will er doch natrlicha uch was davon haben. Es ist eine Investition die er macht und sowas will man natürlich nicht umsonst machen (sonst würde er schlecht wirtschaften).

bpiandxbi


Naja, aber 3 Jahre...?

]'OuBt[xChi


Find ich auch zu viel. Du hast eh normale, gesetzliche Kündigungsfristen, er kann dich nicht "festhalten". Das Gesetz müsste eigentlich über dem Arbeitsvertrag stehen - zumindest meine ich, das so mal gelesen zu haben.

Asleonxor


Mein Ex hat so was ähnliches gemacht (war allerdings ne Ecke teurer) und um diese Weiterbildung zu bekommen musste mein Ex vorher einen Vertrag unterschreiben der eben die Unternehmensbindung geregelt hat.

b?iahndbxi


Habe jetzt auch schon gelesen dass nen Jahr normal wäre. Würde ich auch noch verstehen. Aber 3 Jahre wegen einem Brutto-Gehalt ist doch lächerlich...

]vOut[-Chi


Find ich auch :-/ 3 Jahre ist eine verdammt lange Zeit. Und ein Brutto-Gehalt... Keine Ahnung wieviel das bei dir wär, aber mir wärens so um die 3000Euro +/- und das rechtfertigt wirklich keine 3 Jahre Bindung ":/

M1ut<t&i0810


Hey

mein Chef zahlt mir die Meisterschule, ist wesentlich teuer.

Ich habe mich dann für 2 Jahre dazu bereiterklärt in der Firma zu bleiben.

Ist zwar auch Vertraglich festgehalten, aber Ich weis das es nicht rechtskräftig wäre.

Wenn Ich kündigen wollte, könnte Ich das. Andersherum könnte er mich auch jederzeit kündigen.

Bei uns in der Brange ist das ein übliches Vorgehen, habe in Fachzeitungen schon oft Urteile zu solchen Fällen gelesen, die Angestellten konnten trotz Vertag immer kündigen, ohne das Geld zurückzahlen zu müssen.

Ich finde für die kleine Summe 3 Jahre auf jeden Fall zuviel.

Ist ja auch seine Entscheidung, und wenn er dich fördert, hat er ja auch nicht nur die Ausgaben, sondern ja auch Vorteile durch deine neue Qualifkation.

H$annias-Marxia


Wenn die Firma die Kosten deiner Weiterbildung getragen und dir während der Zeit der Weiterbildung dein Gehalt/Lohn ganz normal weitergezahlt hat, dann gibt es meines Erachtens 2 Möglichkeiten. Entweder sie können dich als Entschädigung für ihren finanziellen Aufwand für eine bestimmte Zeit binden (das richtet sich nach dem Zeitumfang der Weiterbildung, bzw. dem dadurch entstandenen Arbeitszeitausfall – da gibt es Richtlinien) oder du kündigst vor der Zeit und mußt dann die Kosten entsprechend der Zeit, die du eher gehst rückwirkend selbst zahlen.

Ich werde demnächst eine Weiterbildung beginnen. Mein Arbeitgeber zahlt sowohl die Kosten der WB als auch meinen Lohn während den Weiterbildungseinheiten, als wenn ich ganz normal in der Firma tätig wäre. Im Gegenzug dazu muss ich nach Abschluß der Weiterbildung noch ein Jahr in der Firma bleiben oder die entstandenen Kosten (im 4stelligen Bereich) selbst zahlen. Also ich bleibe dann lieber das eine Jahr... oder länger. ;-)

bti.a0ndLbi


Naja, ich hab ja nix dagegen dass sie mich etwas binden wollen. aber wie gesagt, der kurs war 1500 Euro und dauerte 4 Wochen. Und mich dafür 3 Jahre festzunageln....

@ hanna-maria

wer entscheidet denn wie lange es sinnvoll wäre mich zu binden? wenn es da irgendwelche Richtlinien gibt...?

]WOuUt[Chxi


Nene, für so ein paar Wochen und für das bissl Geld geht das wirklich net. Meisterschule, Techniker, etc – das geht über jahre und so ne Meisterschule, ka, was kostet die heut? 10.000Euro? Bissl weniger?

d"umme-frOage


Habe ich es richtig verstanden, dass du die Weiterbildung schon gemacht hast, und jetzt kommt dein Chef damit rüber? Fällt ihm früh ein! Respekt.

Zur Rechtslage: für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber (§622 Abs. 6 BGB). Heißt, du musst maximal die Frist einhalten, die im Arbeitsvertrag drin steht. Und da sind 3 Jahre illusorisch.

So lange ich mich bei einer Firma wohl fühle, würde ich dem Chef aber nicht sofort das Gesetzbuch an die Birne knallen, sondern ihm in einem Gespräch deine absolute Loyalität zum Unternehmen zusichern, aber darauf hinweisen, dass dir eine Bindung von 3 Jahren zu viel ist.Sschließlich kann sich in so einer langen Zeit viel ergeben, sowohl für die Firma, als auch bei dir privat. Beispiele wären Umzug in eine andere Stadt wegen Heirat, Schwangerschaft, etc. Falls er hartnäckig bleibt, kannst du eine Stufe dreister werden, aber bitte im Ton sachlich bleiben. Frag ihn dann einfach, ob er im Gegenzug auch eine dreijährige Kündigungsfrist einhalten wird, falls er dich mal los werden möchte.

M-utyti0!810


Meisterschule dauert bei mir ca 1 Jahr, kosten mit Kurs, Fahrtkosten und Unterbringung ca 20000.

Dummefrage

Stimmt, habs erst überlesen, Biandi schreibt das die Weiterbildung schon war. Dann kann der Chef doch echt nicht mehr mit solchen sachen kommen.

Du hast schon Teilgenommen und er warscheinlich das Geld bezahlt.

Was will er denn dann machen wenn Du dich weigerst?

M?utti0x810


Hab da gerad mal was gefunden:

Häufig sehen Arbeitsverträge für den Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch die kostenpflichtige Teilnahme an Ausbildungsmaßnahmen, Fortbildungskursen, Lehrgängen und Schulungen aller Art erst befähigt, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen bzw. besser zu erfüllen, die Verpflichtung vor, die entstehenden Kosten ganz oder teilweise dann dem Arbeitgeber zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf eines vertraglich bestimmten Bindungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Mit solchen Maßnahmen verbunden ist die regelmäßige Erwartung, dass der Arbeitnehmer die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten über einen gewissen Mindestzeitraum vorteilhaft für das Unternehmen einsetzt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf dieser Mindestbindung an das Unternehmen entsteht dann regelmäßig die Frage von zumindest teilweiser Rückzahlung der für die Aus-/ Fortbildung entstandenen Kosten.

Eine vom Arbeitgeber in einem Formulararbeitsvertrag aufgestellte Klausel, nach welcher der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber getragene Ausbildungskosten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Rücksicht auf den Beendigungsgrund zurückzahlen muss, ist unwirksam. Sie benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen (Aktuellere Entscheidung des BAG - 9 AZR 610/05). So muss einerseits eine Rückzahlungsverpflichtung bei verständiger Betrachtung einem billigenswerten Interesse des Arbeitgebers entsprechen und andererseits der Arbeitnehmer mit der Fortbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Die für den Arbeitnehmer zumutbaren Bindungen sind auf Grund einer Güter- und Interessenabwägung nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes unter Heranziehung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Eine Rückzahlungsklausel stellt nur dann eine ausgewogene Gesamtregelung dar, wenn es der Arbeitnehmer in der Hand hat, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungspflicht zu entgehen.

Aktuell: Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten nicht generell zulässig

Arbeitnehmer müssen trotz entsprechender Vertragsvereinbarung nicht grundsätzlich ihre Fortbildungskosten an die Firma zurückzahlen, wenn sie kündigen (LAG Rheinland-Pfalz - Az.: 11 Sa 279/04).

Das Gericht gab mit seinem Urteil der Zahlungsklage eines Arbeitnehmers gegen seinen Ex-Arbeitgeber statt. Der Kläger hatte auf Kosten des Arbeitgebers an einem einwöchigen Fortbildungsseminar teilgenommen.

Rückzahlungsvereinbarungen sind in Arbeitsverträgen und Kollektivvereinbarungen häufig anzutreffen. Zumeist sind sie mit der Voraussetzung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Bindungsfrist verbunden.

Nach der Judikatur des Bundesarbeitsgerichts sind Rückzahlungsvereinbarungen generell nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran hat und die Rückzahlungspflicht unter Berücksichtigung von Treu und Glauben dem Arbeitnehmer auch zuzumuten ist. Das gilt dann, wenn der Arbeitnehmer mit der jeweiligen Maßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten hat (So etwa das Bundesarbeitsgericht vom 15.05.1985, AP Nr. 9 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe).

Eine Rückzahlungsvereinbarung kann dann unzulässig sein, wenn die Maßnahme allein innerbetrieblichen Zwecken dient.

Entsprechend wäre ein Kostenbeitrag des Mitarbeiters gerechtfertigt, wenn die erworbenen Kenntnisse für ihn auch außerhalb des Betriebs verwertbar sind und/oder die Karrieremöglichkeiten des Arbeitnehmers generell verbessert werden. Das kann nur anhand eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund der Umstände des Einzelfalls beurteilt werden.

Dabei kommt es auf die Dauer der Bindung, die Höhe des Rückzahlungsbetrages und dessen Abwicklung an (BAG 11.04.1984, vgl. dazu auch die Tabelle unten). Die Rechtsprechung zur Rückzahlungsverpflichtung ist uneinheitlich. Teilweise werden Weiterbildungskosten von unter 3.000 EUR für überhaupt nicht relevant gehalten, so dass in solchen Fällen eine Bindung des Arbeitnehmers nicht statthaft ist.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber gekündigt hat?

Mit Urteil vom 06.05.1998 (vgl. NZA 1999,79) hatte das Bundesarbeitsgericht über den Fall zu entscheiden, ob eine Rückzahlungspflicht auch bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung dem Arbeitnehmer zumutbar und daher zulässig ist. Dies wurde vom Gericht zu Recht verneint. Die Frage, wer gekündigt hat, löst das Problem der Rückzahlungsverpflichtung nicht. Ausschlaggebend ist vielmehr, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat. Hat der Arbeitgeber gekündigt, ohne dass der Arbeitnehmer diese Kündigung durch seine Person oder sein Verhalten zu vertreten hat (Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, häufige Kurzerkrankungen), ist eine Rückzahlungsverpflichtung selbstverständlich nicht gegeben, auch wenn die Kündigung betriebsbedingt erfolgte.

Was gilt, wenn der Arbeitnehmer kündigt?

Soweit der Kündigung etwa ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers vorausging, wäre eine Rückzahlungsverpflichtung nicht gerechtfertigt. Dann ging die Kündigung zwar vom Arbeitnehmer aus, er hat den Grund für die Kündigung aber nicht zu vertreten. Ein anderes Beispiel wäre Mobbing seitens der Kollegen. Dieser Umstand fällt eher in den Risikobereich des Arbeitgebers als den des Arbeitnehmers. Auch hier wäre eine Rückzahlungsverpflichtung unzumutbar.

Ausschlaggebend ist also letztlich, wer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vertreten hat, wer den Grund und die Ursache für die Kündigung gesetzt hat. Das LAG Rheinland-Pfalz (5 Sa 1509/00) sieht eine Rückzahlungspflicht dann als gegeben an, wenn der Arbeitnehmer kurz nach einer betrieblichen Aus- oder Fortbildung kündigt und von der Ausbildung tatsächlich einen beruflichen Vorteil hat. Dies sei etwa dann gegeben, wenn er danach die Voraussetzungen für eine höhere Tarifgruppe erfülle oder wenn er die erworbenen Kenntnisse auch für andere Arbeitsverhältnisse nutzen könne.

Sollte danach zurückzuzahlen sein, ist aber noch Folgendes zu beachten:

Der Arbeitgeber kann nur den Betrag zurückverlangen, den er tatsächlich erbracht hat, höchstens jedoch den vereinbarten Betrag. Der Arbeitgeber hat substantiiert vorzutragen, wie sich seine Forderung zusammensetzt. Die einverständliche Festlegung eines bestimmten Betrages ändert daran nichts (BAG 16.03.1994 EzA § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe Nr. 10). Anderenfalls läge eine unzulässige Vertragsstrafenvereinbarung vor. Dauer und Kosten der Ausbildung müssen in einem angemessenen Verhältnis zum Zeitraum der anschließenden Bindung stehen. Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine zweijährige Bindungsfrist nach einem sechsmonatigen Auslandsaufenthalt mit Sprachkurs (Kosten ca. 8.000 €) für angemessen. Demgegenüber wurde bei einer einmonatigen Ausbildung zum Substituten (Kosten ca. 3.250 €) eine Bindungsdauer von zwei Jahren als zu lang beurteilt.

Hier kommt der (üblichen) Staffelung des Rückzahlungsbetrages zeitanteilig zur Bindungsdauer eine erhebliche Bedeutung zu. Der Rechtsprechung sind unter dem Vorbehalt einer gewissen Uneinheitlichkeit tendenziell folgende Regeln für ein angemessenes Verhältnis zu entnehmen.

Bindungsfrist:

Maßnahmedauer von bis zu 2 Monaten: höchstens 1-jährig

Maßnahmedauer von bis zu 4 Monaten: höchstens 2-jährig

Maßnahmedauer von bis zu 6 Monaten: höchstens 3-jährig

Maßnahmedauer von bis zu 2 Jahren: höchstens 5-jährig

Eine längere Bindungsfrist ist im Regelfall unwirksam. Maßgebend sind letztlich stets die Umstände des Einzelfalls. Eine unverhältnismäßig lange Bindungsfrist ist auf ein angemessenes Maß zurückzuführen.

o'gus


Er kundige dich bei der Gewerkschaft, die können Dir wohl am sichersten sagen ob die 3 Jahresfrist statthaft ist...

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