» »

Zwei Mitarbeiter verlassen mein Team

C6ofmrxan


Und damit um Kontrolle.

Ersetze "Kontrolle" durch Verbindlichkeit, die ich vermutlich brauche. Mit Unverbindlichkeit habe ich tatsächlich ein Problem. Ticke auch selbst ganz anders, denn wenn ich mich für etwas entscheide, dann bewusst und ich verfolge es dann langfristig und fühle mich auch sehr verantwortlich dafür.

Vielleicht lege ich diese Verbindlichkeit auch einfach zu weit aus, wenn sich ein Bewerber oder Ex-Auszubildender für meinen Bereich entscheidet (was ja im Gegenzug zu den aktuellen Empfindungen auch schmeichelt - das gebe ich zu).

Ich habe selbst 2x Abteilungen gewechselt. Davon aber das erste Mal gezwungenermaßen (der Bereich, in dem ich als junger Angestellter angefangen habe, wurde nach 3 Jahren aufgelöst und ich wurde mit Kollegen hausintern versetzt). Das zweite Mal war es so, dass ich ein Angebot bekam, diesen neuen Bereich aufzubauen, d.h. Chefs haben geredet und sind auf mich zugekommen. Das ist schon was anderes, da hat es mein eigener Chef damals ja selbst unterstützt. Seitdem habe ich meinen Bereich den Großteil meines Berufslebens aufgebaut und bin natürlich irgendwie damit (gerne) "verheiratet". Ich muss mir halt nochmal bewusst machen, dass diese Bindung nicht von meinen Mitarbeitern geteilt wird, da die Identifikation viel geringer ist. Um es positiv zu formulieren: sie haben mehr Entscheidungsfreiheiten. So wie ich sie damals auch (nach reiflicher Überlegung) genutzt habe, als dieses Angebot überraschenderweise kam.

PWyth]on_isxt


Ersetze "Kontrolle" durch Verbindlichkeit, die ich vermutlich brauche. Mit Unverbindlichkeit habe ich tatsächlich ein Problem. Ticke auch selbst ganz anders, denn wenn ich mich für etwas entscheide, dann bewusst und ich verfolge es dann langfristig und fühle mich auch sehr verantwortlich dafür.

Die zwei sind doch 5 bzw. 8 Jahre geblieben.

Vielleicht lege ich diese Verbindlichkeit auch einfach zu weit aus

Der Gedanke liegt nahe, finde ich. ;-)

C5omxran


Die zwei sind doch 5 bzw. 8 Jahre geblieben.

Also 5 Jahre ist nicht meine Definition von "langfristig" - mit meinen fast 50 Lenzen denke ich da in anderen Dimensionen ;-)

O!rangheCan~yxon


Wie alt sind die Kollegen?

cJrieocharleie


Negativ ausgedrückt könnte man es auch als "Untreue" bezeichnen, aber ich glaube nicht, dass das mein Gefühl richtig beschreibt. Das wäre zu hart. "Bedauern" wäre zu milde. Irgendwo dazwischen.

So geht es mir, wenn Studenten nicht mehr in meinen Kurs kommen ;-D

habe ich auch nach Jahren noch nicht überwunden.

Allerdings liegt es wirklich seltenst bei mir. Und das wird bei Dir auch so sein. Evtl. sind es die Räume, die direkten Kollegen.... bei 5 und 8 Jahren liegt es wohl nicht an Dir, das ist zu lang um sich mit dem Chef nur zu arrangieren.

CJoRmraxn


Wie alt sind die Kollegen?

Ende 20, Mitte 30.

So geht es mir, wenn Studenten nicht mehr in meinen Kurs kommen ;-D

habe ich auch nach Jahren noch nicht überwunden.

Schön, dass noch jemand das Gefühl kennt *:)

L+olaxX5


Grundsätzlich glaube ich, dass die zwei Mitarbeiter einfach eine neue Herausforderung suchen, und in deiner Abteilung somit nichts eindeutig falsch gewesen sein muss.

Aber es kann ja trotzdem nicht schaden, die Situation für einen kritischen Blick auf den Status Quo und deinen Führungstil zu nutzen. In diesem Sinn, sind meine Anmerkungen zu verstehen. (Nicht dass es so rüber kommt, als würde ich auf jeden Fall die "Schuld" bei dir suchen wollen...)

ich möchte gerne mit einer vertrauten und stabilen Kernmannschaft arbeiten, auf die ich mich blind verlassen kann. Weil mich das nämlich vom Chef-Sein zu großen Teilen befreit (lästige Orga) und mich ganz auf fachliche Entscheidungen konzentrieren lässt. Eine stabile Mannschaft bringt schnelle Ergebnisse und macht den Kopf frei für andere Dinge.

Verständliches Anliegen. So ist ja auch am bequemsten für den Chef: Er muss gar nicht viel machen und die eigenverantwortlichen Mitarbeiter halten das Alltagsgeschäft gut am laufen. Der Vorteil für dich ist offensichtlich. Allerdings hat so eine Situation eben auch (gravierende) Nachteile für die Mitarbeiter. Darunter eben die zunehmende Routine und das Fehlen von (echten) Herausforderungen und Möglichkeiten, sich zu beweisen.

Man könnte daraus ableiten, dass du es als Teil deiner Führungsrolle sehen solltest, dich um die persönliche Weiterentwicklung deiner Mitarbeiter zu kümmern. z.B. über interessante Fortbildungen und indem du neue Herausforderungen für sie organisierst.

Allerdings würde das für dich natürlich zusätzlichen Aufwand bedeuten und deine Bequemlichkeit einschränken. Willst du das?

Das trifft es ungefähr, was aber als Aufbauzeit ein ganz normaler Rahmen ist.

Diese Aufstiegschance hätte der Mitarbeiter im neuen Bewerbungsbereich nicht. Da stehen bereits Einige mit höherem "Punktekonto" im Weg.

Läuft das bei euch so starr nach Seniorität und Punktkonto, wer Führungsaufgaben bekommt? Und selbst wenn: Kann ja sein, dass sich die mit den höheren Punkten auch demnächst wegbewerben? Also dürfte es nicht ausgeschlossen sein, dass sie auch im neuen Aufgabenbereich mittelfristig Führungsaufgaben bekommen könnten. Und bis dahin, haben sie zumindst schoneinmal die "Selbstführungaufgabe", sich in ein neues Gebiet einzuarbeiten.

prinzipiell könntest du die Person, die jetzt in einen anderen Bereich wechselt, ja immer noch fragen, ob sie an deiner Nachfolge interesiert ist, wenn das Thema mal konkret wird...

Darum geht's mir ja nicht. Irgendwann muss ich den Bereich sowieso loslassen und das werde ich sicher nicht am letzten Arbeitstag tun, sondern meinen Nachfolger noch eine Weile in Reserve begleiten. Es ist auch aus anderen Gründen sehr unwahrscheinlich, dass sich diese Konstellation doch noch ergeben wird. Schließlich ging es vornehmlich um einen Themenwechsel, nicht um einen Aufstieg. Es ist zumindest heute bei uns im Haus unüblich, dass man Führungskräfte quer versetzt.

Hmm, das könnte man so auslegen, dass es dir gar nicht um die zwei Mitarbeiter geht. Dir passt nur die Veränderung nicht. So speziell scheinst du dir den konkreten Mitarbeiter jedenfalls nicht als Nachfolger zu wünschen, wenn es sich das Thema mit seinem jetztigen Wechsel automatisch erledigt hat. ":/ Man könnte sogar sagen: Es gab also offensichtlich auch von deiner Seite keine Verbindlichkeit. ;-) Es gab nur ein "man könnte ja einmal, vielleicht fangen wir irgendwann an dich als potentiellen Nachfolger aufzubauen."

Das sehe ich anders. Normalerweise sollte man Personalführung und fachliche Leitung je nach Eignung trennen. Bei mir ist es aus historischen Gründen in Personalunion, aber zwingend ist das nicht so, denn es ist im Endeffekt eine Doppelbelastung.

Hmm, mir erscheint das aus als zu normal, um hier von einer "Doppelbelastung" zu reden. ":/

Meine fachlichen Entscheidungen haben abteilungsübergreifende Bedeutung, mit denen ich meinen Bereich vertrete. Personalführung mache ich aber nur nach innen.

Den zweiten Satz finde ich merkwürdig. Wohin soll denn Personalführung denn sonst gerichtet sein als nach innen?!

Ersetze "Kontrolle" durch Verbindlichkeit, die ich vermutlich brauche. Mit Unverbindlichkeit habe ich tatsächlich ein Problem.

Wie schon gesagt wurde: Einem Arbeitgeber (der einen jederzeit kündigen kann), schuldet man keine lebenslange Treue auf unveränderter Position. Was hat man denn davon, wenn man Jahre und Jahrzehnte an einer Position verbringt, die wenig Weiterentwicklungsmöglichkeit bietet. Das ist in den heutigen Zeit erstens nicht gerade die Wunschvorstellung von Menschen, die sich beruflich und persönlich weiterentwickeln wollen und zweitens ist es ein hohes Risiko, denn wenn man dann doch mal entlassen wird, hat man für die Zeit die man im Job verbracht hat, vielleicht viel zu wenig an Qualifikationen vorzuweisen?

Ticke auch selbst ganz anders, denn wenn ich mich für etwas entscheide, dann bewusst und ich verfolge es dann langfristig und fühle mich auch sehr verantwortlich dafür.

Das lässt sich leicht sagen, wenn du von Anfang an die Abteilung aufgebaut hast. Du hast dich nicht nur "verantwortlich fühlen" müssen, du WARST und BIST verantwortlich. Das trifft auf deine Mitarbeiter nicht zu. Sie können sich zwar für ihre Aufgaben verantwortlich fühlen, aber was auf ihrer Agenda landet bestimmen nicht sie selbst und auch bei der Lösungsfindung wird im Zweifel deine Entscheidung zählen.

Vielleicht lege ich diese Verbindlichkeit auch einfach zu weit aus, wenn sich ein Bewerber oder Ex-Auszubildender für meinen Bereich entscheidet (was ja im Gegenzug zu den aktuellen Empfindungen auch schmeichelt - das gebe ich zu).

Ja, tust du. :)z

Ich habe selbst 2x Abteilungen gewechselt. Davon aber das erste Mal gezwungenermaßen (der Bereich, in dem ich als junger Angestellter angefangen habe, wurde nach 3 Jahren aufgelöst und ich wurde mit Kollegen hausintern versetzt). Das zweite Mal war es so, dass ich ein Angebot bekam, diesen neuen Bereich aufzubauen, d.h. Chefs haben geredet und sind auf mich zugekommen.

Wie lange hattest du da schon in der Abteilung gearbeitet? So lange wie die Leute, die jetzt gehen wollen (+ 3-5 Jahre) oder hast du diese Herausforderung angeboten bekommen, lange bevor dir in der Abteilung langweilig werden konnte?

Das ist schon was anderes, da hat es mein eigener Chef damals ja selbst unterstützt.

Das ist vielleicht dein Versäumnis als Chef: Vielleicht hättest du solche Herausforderungen für deine Mitarbeiter auch suchen sollen? Vielleicht hättest du (auf eigene Bequemlichkeit verzichtend) sie selbst darauf bringen sollen, sich firmenintern woandershin zu bewerben?

Wie überraschend kommt die Sache eigentlich für dich? Wusstest du bei den Mitarbeitern, dass sie sich eine neue Herausforderung wünschen? Oder hättest du es dir zumindst denken können, wenn du 1 und 1 zusammenzählst?

Seitdem habe ich meinen Bereich den Großteil meines Berufslebens aufgebaut und bin natürlich irgendwie damit (gerne) "verheiratet". Ich muss mir halt nochmal bewusst machen, dass diese Bindung nicht von meinen Mitarbeitern geteilt wird, da die Identifikation viel geringer ist. Um es positiv zu formulieren: sie haben mehr Entscheidungsfreiheiten. So wie ich sie damals auch (nach reiflicher Überlegung) genutzt habe, als dieses Angebot überraschenderweise kam.

Zustimmung. Gerade gut Mitarbeiter wollen heutzutage auch Herausforderungen, denke ich. (Und nein, möglichst lange in einer Abteilung zu verbringen zählt nicht als Herausforderung. ;-)

P1yt>honisxt


Gerade gute Mitarbeiter wollen heutzutage auch Herausforderungen, denke ich. (Und nein, möglichst lange in einer Abteilung zu verbringen zählt nicht als Herausforderung. ;-)

Herausforderungen ist ja das neue Modewort für Probleme. Was die Leute "wollen": Probleme=Herausforderungen, die sie bewältigen können und an denen sie wachsen und die sie meistern. Aber ja nix, was sie überfordert, frustriert und resignieren lässt. Das finde ich auch nicht immer einfach - von beiden Seiten. Denn nicht immer lässt sich Umfang und Schwierigkeit von Herausforderungen vorher so messerscharf bestimmen.

Mit 0:3 Rückstand starten, aber mit 5:4 nach Verlängerung vom Platz gehen, das ist gefragt, ja, Helden der Arbeit, gefeierte Erfolge! Aber mit 0:3 starten und dann mit 1:8-Klatsche vom Platz gefegt werden, da verliert man die Leute. Nur um mal derzeit aktuelle EM-Termini zu benutzen. :-) Dabei gab es doch in beiden Fällen die gleiche "Herausforderung" anzunehmen und zu lösen.

L|o{laXx5


Herausforderungen ist ja das neue Modewort für Probleme. Was die Leute "wollen": Probleme=Herausforderungen, die sie bewältigen können und an denen sie wachsen und die sie meistern.

Ja. Natürlich wünscht sich niemand unbewältigbare Probleme bzw. solche an denen man scheitert (obwohl man sie vielleicht auch lösen hätte können). Aber gar keine herausfordernden Dinge zu lösen zu bekommen, ist eben auch etwas dürftig. So kann man ja nie herausfinden, wozu man fähig ist.

Aber ja nix, was sie überfordert, frustriert und resignieren lässt.

Das ist typabhängig würde ich sagen. Wenn es kein Risiko zu scheitern gibt, ist es m.E. ja gar keine echte Herausforderung. Das kann auch sein, dass jemand nur Abwechslung und gar nicht so sehr die Herausforderung sucht.

Aber das ändert ja nichts daran, dass es Arbeitsplätze gibt, wo man mehr gefordert (und gefördert) wird als in einer Abteilung wo der Chef vorallem will, dass ein eingespieltes Team die Standardaufgaben gut erfüllt ohne dass sich groß was ändert.

Das finde ich auch nicht immer einfach - von beiden Seiten. Denn nicht immer lässt sich Umfang und Schwierigkeit von Herausforderungen vorher so messerscharf bestimmen.

Das stimmt. Aber wenn man von vornherein kein Herausforderungen anbietet, wird man die Leute, die sich weiterentwickeln wollen, eben zwangsläufig früher oder später verlieren...

C4omrxan


Er muss gar nicht viel machen und die eigenverantwortlichen Mitarbeiter halten das Alltagsgeschäft gut am laufen. Der Vorteil für dich ist offensichtlich.

Der Vorteil für mich ist, dass ich mich mehr auf das Fachliche konzentrieren kann.

Der Vorteil für das Unternehmen ist, dass ich auf der fachlichen Seite sehr hohe Erfahrung habe und somit Zeit für diese Dinge finde, in denen ich teilweise unternehmensweite Entscheidungen treffe.

Der Vorteil für den Mitarbeiter ist, dass ich nicht ständig nebendranstehe und ihm sage, was zu tun ist. Ich empfinde es jedenfalls als Vorteil, diese Freiheiten zu haben. Aber ich werde das nochmal in Ruhe rekapitulieren, ob sich das mit der Wahrnehmung deckt.

Allerdings würde das für dich natürlich zusätzlichen Aufwand bedeuten und deine Bequemlichkeit einschränken.

Bequemlichkeit ist ein falsches Wort, da ich die gewonnene Zeit ja anders fülle und auf jeden Fall messbar viel Output liefere.

zweitens ist es ein hohes Risiko, denn wenn man dann doch mal entlassen wird, hat man für die Zeit die man im Job verbracht hat, vielleicht viel zu wenig an Qualifikationen vorzuweisen?

Wir alle haben das Glück in einem Unternehmen zu arbeiten, wo Entlassungen kein übliches Instrument sind. Die Mitarbeiterbindung ist in allen Punkten auf Langfristigkeit ausgelegt und ich habe das natürlich auch über die ganzen Jahre verinnerlicht (und finde das Konzept nicht schlecht, da ich ja Verbindlichkeit generell gut finde). Auch werden Führungspositionen wo nur möglich aus der Linie aufgebaut. Die oben genannte Haltung mag oft normal sein, bei uns definitiv nicht. Gerade langfristige Lebensplanung gelingt mit diesem Arbeitgeber deutlich besser als irgendwo anders.

oder hast du diese Herausforderung angeboten bekommen, lange bevor dir in der Abteilung langweilig werden konnte?

Punkt für dich - ich habe in der Tat nach 6 Jahren schon diesen Wechsel gemacht. o:)

Wie überraschend kommt die Sache eigentlich für dich?

Bei einem Kollegen völlig überraschend - da war auch in den vorangehenden Personalgesprächen nichts zu spüren. Der andere ... OK, ich wusste, dass er Ambitionen hat. Die er bei uns hätte verwirklichen können, worüber auch offen gesprochen wurde und ihm Programme zur Personalförderung angeboten wurden. Aber auch hier bin ich eigentlich davon ausgegangen, dass meine Position in paar Jahren und weiterer Aufbau bis dahin attraktiv genug wären.

Gerade gut Mitarbeiter wollen heutzutage auch Herausforderungen

Die gibt es bei uns. Eher muss ich aufpassen, das niemand überlastet wird. Die Arbeit ist oft sehr anspruchsvoll, da man ständig neues Wissen aufbauen muss, und Termine sind eng.

Es mag aber sein, dass es den Leuten auch um Außenwahrnehmung geht. Unsere Resultate sind nicht sonderlich prominent - die meisten Softwareprodukte sieht der Anwender und jeder kennt sie. Unsere aber laufen verdeckt im Hintergrund, halten Systeme zusammen. Und wenn es um Lösungen geht, bin ich aufgrund meiner Historie als selbsterfüllende Prophezeihung meist direkt im Fokus und werde hinzugezogen. Klar delegiere ich auch Konzepte, Umsetzungen und bringe meine Mitarbeiter in die Vorhaben und Gremien. Aber möglicherweise wirke ich in meiner Position auch wie ein Puffer, dass sich die Leute nicht vorstellen können, daneben ausreichend Beachtung zu finden. Inwieweit das eine Rolle spielt, kann ich im Moment nicht selbst beantworten, aber werde es mal beobachten.

Danke für deinen Beitrag, es waren ein paar Denkanstöße dabei, die ich mitnehme @:)

L3olEaX5


Er muss gar nicht viel machen und die eigenverantwortlichen Mitarbeiter halten das Alltagsgeschäft gut am laufen. Der Vorteil für dich ist offensichtlich.

Der Vorteil für mich ist, dass ich mich mehr auf das Fachliche konzentrieren kann.

Der Vorteil für das Unternehmen ist, dass ich auf der fachlichen Seite sehr hohe Erfahrung habe und somit Zeit für diese Dinge finde, in denen ich teilweise unternehmensweite Entscheidungen treffe.

Der Vorteil für den Mitarbeiter ist, dass ich nicht ständig nebendranstehe und ihm sage, was zu tun ist. Ich empfinde es jedenfalls als Vorteil, diese Freiheiten zu haben. Aber ich werde das nochmal in Ruhe rekapitulieren, ob sich das mit der Wahrnehmung deckt.

Ich würde mal stark davon ausgehen, dass die Mitarbeiter diese Vorteile durchaus auch so sehen. :)z Aber es hat eben nichts nur Vorteile. ;-) Natürlich hat man viele Freiheiten, wenn sich der Chef auf einen verlässt. Aber wenn ein Chef seine Führungsrolle zu sehr vernachlässigt, bleiben eben auch Dinge auf der Strecke, die schon auch wichtig wären. Insbesondere die Weiterentwicklungswünsche der Mitarbeiter. Natürlich kann ich mich selbst um meine Weiterentwicklung kümmern. Aber ein Arbeitgeber, der mich von sich aus in Weiterbildungen schickt und der daran interessiert ist, dass ich mich weiterentwickle, wäre mir lieber. :)z

Allerdings würde das für dich natürlich zusätzlichen Aufwand bedeuten und deine Bequemlichkeit einschränken.

Bequemlichkeit ist ein falsches Wort, da ich die gewonnene Zeit ja anders fülle und auf jeden Fall messbar viel Output liefere.

Ich bin mir nicht sicher, ob es wirklich das falsche Wort ist. ;-) Ich meinte ja speziell die Bequemlichkeit, die man hat, wenn man weiß, dass man seine Führungsaufgaben auch schleifen lassen (z.B. um mehr Zeit fr die fachlichen Fragen zu haben.), ohne negative Konsequenzen zu befürchten zu haben. Das ist (in Bezug auf die Führungsrolle) sehr bequem, egal wie intensiv man (an anderen Dingen) arbeitet. ;-)

Wir alle haben das Glück in einem Unternehmen zu arbeiten, wo Entlassungen kein übliches Instrument sind. Die Mitarbeiterbindung ist in allen Punkten auf Langfristigkeit ausgelegt und ich habe das natürlich auch über die ganzen Jahre verinnerlicht (und finde das Konzept nicht schlecht, da ich ja Verbindlichkeit generell gut finde). Auch werden Führungspositionen wo nur möglich aus der Linie aufgebaut. Die oben genannte Haltung mag oft normal sein, bei uns definitiv nicht. Gerade langfristige Lebensplanung gelingt mit diesem Arbeitgeber deutlich besser als irgendwo anders.

Auch wenn keine Entlassung droht, ist es nicht gesichert, dass das Unternehmen ewig existiert. Man weiß nie was kommt, und muss damit rechnen, sich früher oder später etwas Neues suchen zu müssen. Und sei es, weil einem der sichere, stabile Arbeitsplatz zu langweilig wird bzw. man das Gefühl hat, dass es an Entwicklungsperspektiven mangelt.

Bei einem Kollegen völlig überraschend - da war auch in den vorangehenden Personalgesprächen nichts zu spüren. Der andere ... OK, ich wusste, dass er Ambitionen hat. Die er bei uns hätte verwirklichen können, worüber auch offen gesprochen wurde und ihm Programme zur Personalförderung angeboten wurden.

Warum nur angeboten? Wollte er dann doch nicht oder wurde es nur unkonkret in Aussicht gestellt und dann ist nichts weiter passiert?

Aber auch hier bin ich eigentlich davon ausgegangen, dass meine Position in paar Jahren und weiterer Aufbau bis dahin attraktiv genug wären.

Das hast du anscheinend falsch eingeschätzt.

Gerade gut Mitarbeiter wollen heutzutage auch Herausforderungen

Die gibt es bei uns. Eher muss ich aufpassen, das niemand überlastet wird. Die Arbeit ist oft sehr anspruchsvoll, da man ständig neues Wissen aufbauen muss, und Termine sind eng.

Das ist bei meinem Arbeitsplatz auch so. Trotzdem sehe ich eher wenig herausfordernde Entwicklungsperspektiven. Wenn ich hier 10 Jahre bleibe, dann werde ich nicht wirklich etwas anderes machen als heute. Ich finde es beispielsweise erschreckend, wie wenig mir eine Kollegin voran ist, die schon viel länger dabei ist. Wenn sie aktiv gefördert und gefordert worden wäre, müsste sie m.E. schon viel weiter sein. Ist sie aber nicht. Wenn ich hier 10 Jahre bleiben würde, dann würde ich mich schon weiterentwickeln, aber für einen Entwicklungssprung müsste/muss ich wohl früher oder später woanders hin.

Es mag aber sein, dass es den Leuten auch um Außenwahrnehmung geht. Unsere Resultate sind nicht sonderlich prominent - die meisten Softwareprodukte sieht der Anwender und jeder kennt sie. Unsere aber laufen verdeckt im Hintergrund, halten Systeme zusammen. Und wenn es um Lösungen geht, bin ich aufgrund meiner Historie als selbsterfüllende Prophezeihung meist direkt im Fokus und werde hinzugezogen. Klar delegiere ich auch Konzepte, Umsetzungen und bringe meine Mitarbeiter in die Vorhaben und Gremien. Aber möglicherweise wirke ich in meiner Position auch wie ein Puffer, dass sich die Leute nicht vorstellen können, daneben ausreichend Beachtung zu finden.

Da geht es vielleicht gar nicht nur bzw. nicht so sehr um Beachtung. Es kann auch um echte Verantwortung gehen. Ich kenne das wie es ist, einen Chef zu haben, der viel weiß und massenhaft Erfahrung hat. Natürlich wird er bei jeder wichtigen Entscheidung konsultiert und gibt auch den Ausschlag, wie etwas gemacht wird. Das ist gut für das Ergebnis, aber es bedeutet auch, dass meine Urteilskraft nie ernsthaft gefragt und getestet wird. Wenn etwas gelingt, kann man das dann nie hauptsächlich sich selbst zuschreiben. Man ist eben mehr der ausführende Part der Ideen des Chefs. Das hat Vorteile, aber mittelfristig wünsche ich mir mehr Verantwortung, mehr Herausforderungen, schnellere Weiterentwicklung.

Danke für deinen Beitrag, es waren ein paar Denkanstöße dabei, die ich mitnehme

Gerne. Freut mich, wenn du mit den Gedanken etwas anfangen kannst.

L>eo-~404


Für mich ist das mein Baby

mein Traum, und ich bin froh

Es wird mir richtig gruselig wenn ich solche peinliche Sprüche höre:

- das ist mein Baby mimimi

- das ist/wäre mein Traumjob mimimi

Sorry, aber es gibt keine Traumjobs! Das ist eine Illusion. Jeder ach-so-gute Job wird irgendwann mal zur Routine und macht keinen Spaß mehr. Man wechselt den Job entweder aus finanziellen Gründen (wir sind alle käuflich) oder wenn die Arbeitsklima scheiße ist. Ja, das Geld ist immer das Mittel zum Zweck (finanzielle Stabilität) und nie andersrum.

LxeMo-404


*Die Arbeit ist immer das Mittel zum Zweck*

Faex.


Hi Comran,

erstmal finde ich es gut, dass du dir Gedanken machst. An anderer Stelle weiß ich nämlich von Chefs, die überhaupt nichts merken, selbst wenn ihnen nach und nach alle Mitarbeiter abhauen.

Ich würde dir raten, zu versuchen, rauszufinden, ob deine Abteilung irgendwie unattraktiv ist und ob du vielleicht selbst etwas falsch machst. Vorsichtiges Anfragen bei den Wechselwilligen kann da schon helfen, vielleicht sagt man es dir direkt, wenn du freundlich und mit "bitte, bitte" drum bittest, dir schonungslos die Wahrheit zu sagen und versprichst, dass die Antwort, egal wie sie ausfällt, dem Mitarbeiter nicht schaden soll. Du könntest auch einen dir besonders vertrauten Mitarbeiter deiner Abteilung fragen, ob er irgendeine Idee hat, was die Leute aus deiner Abteilung rausekelt. Höre genau zu, denn eventuell wird man es dir nur verklausuliert und sehr vorsichtig andeuten.

Es kann aber natürlich auch sein, dass du gar nichts falsch gemacht hast und die Leute nur Veränderung wollen. Vielleicht wollen sie auch Erfahrungen mit verschiedenen Bereichen sammeln, um selbst vielseitiger verwendbar zu sein (zB auch im Fall späterer Bewerbungen zu anderen Firmen?)

Dass der eine weg will, obwohl er dich in absehbarer Zeit beerben würde, finde ich sehr seltsam. Wieso geht er, wenn das seine Aufstiegschancen sogar schmälert? Das würde ich genauer hinterfragen (ggf., indem du ihn direkt fragst): Ist ihm überhaupt klar, dass da eine Chance für ihn besteht? Wie sieht er seine Chancen bei dir und in der anderen Abteilung? (Wobei ich mich übrigens wundere. Ich meine, in Erinnerung zu haben, dass du etwa 50 bist. In dem Fall käme ich als dein Untergebener nicht im Traum auf die Idee, dass es auch nur den Hauch einer Chance gäbe, dich binnen 3-5 Jahren zu beerben.)

Im Übrigen kann es auch sein, dass du zwar der tollste Chef bist, aber die Arbeit in deiner Abteilung dummerweise einfach nur scheiße ist. Zuviel Stress vielleicht oder was auch immer. Auch das solltest du vielleicht mal versuchen, herauszufinden.

Und es ist auch wirklich denkbar, wie du schon angedeutet hast, dass die Leute lieber das konkrete und vom Anwender sichtbare Programm stricken als die Routinen oder die Toolbox dahinter. Ich bin da zwar anders veranlagt war 10 Jahre in der Softwareentwicklung, seit 15 Jahren aber kaum noch und nun gar nicht mehr,, aber wer weiß, wie das deine Mitarbeiter sehen.

F9e.


Ach noch eine Frage, Comran: Nehmen wir mal an, ein Mitarbeiter in deiner Abteilung mache super Arbeit. Hat er irgendeine realistische Chance auf einen (auch gehaltsmäßigen) Aufstieg in deiner Abteilung oder ist er gezwungen, zu diesem Zweck verschiedene Abteilungen deiner Firma durchlaufen, um dann mit der gesammelten Erfahrung Chancen auf eine höherdotierte Position in einer anderen Firma zu haben?

Gibt es in eurer Firma Gehaltserhöhungen? Oder gibt es das Angebot einer Gehaltserhöhung erst, wenn der Mitarbeiter frustriert kündigt und man dann erschreckt feststellt, dass man auf sein Know-How besser nicht verzichten sollte?

Wollen Sie selber etwas dazu schreiben?

Dann melden Sie sich an bzw. lassen Sie sich jetzt registrieren, das ist kostenlos und innerhalb weniger Minuten erledigt. Interessant sind sicher auch die übrigen Diskussionen des Forums Beruf, Alltag und Umwelt oder aber Sie besuchen eines der anderen Unterforen:

Allergien · Zahnmedizin


Nicht angemeldet: Anmelden | Registrieren | Zugangsdaten vergessen? | Hilfe

Startseite | Impressum | Nutzungsbedingungen | Netiquette | Datenschutz | Mobile Ansicht   © med1 Online Service GmbH